Rechten en plichten

De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) regelt de arbeidsvoorwaarden waarop Europese werknemers recht hebben als zij tijdelijk vanuit een ander EER-land of Zwitserland  in Nederland komen werken. De EER is de Europese Economische Ruimte en bestaat uit alle EU-lidstaten, Noorwegen, Liechtenstein en IJsland.

De WagwEU

De WagwEU verplicht bedrijven om zich te houden aan de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden die gelden in Nederland Zo zorgt de wet ervoor dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond wordt met gelijk loon. De WagwEU kent een aantal administratieve verplichtingen, waaronder de meldingsplicht. Deze maken het eenvoudiger om te controleren of bedrijven zich hier ook aan houden.

De WagwEU geldt voor werkgevers uit een EER-land of Zwitserland die tijdelijk in Nederland gaan werken. Dit zijn:

  • werkgevers uit een EER-land of Zwitserland die met eigen personeel in Nederland gaan werken;
  • multinationale bedrijven die medewerkers detacheren naar een eigen vestiging in Nederland;
  • uitzendbureaus uit een EER-land of Zwitserland die uitzendkrachten ter beschikking stellen in Nederland.

De Inspectie SZW houdt toezicht op de WagwEU.

Nederlandse arbeidswetten en cao-voorwaarden

Als werknemers van bedrijven uit een ander EER-land of Zwitserland tijdelijk in Nederland komen werken, hebben zij in ieder geval recht op de belangrijkste wettelijke arbeidsvoorwaarden die hier gelden:

  • het minimumloon;
  • voldoende rusttijden;
  • veilige arbeidsomstandigheden;
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen; en
  • een minimumaantal vakantiedagen.

Deze arbeidsvoorwaarden staan beschreven in de Nederlandse arbeidswetgeving, te weten de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Algemene wet gelijke behandeling.

In sectoren waar een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, hebben gedetacheerde werknemers ook recht op de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao. Gedetacheerde werknemers hebben daarmee recht op:

  • maximale werktijden en minimale rusttijden;
  • het minimum aantal doorbetaalde vakantiedagen en extra vergoedingen in verband met vakantie;
  • het minimumloon, bestaand uit:
    • het geldende periodeloon in de schaal;
    • de geldende arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;
    • toeslagen voor overwerk, verschoven uren en onregelmatigheid, waaronder feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
    • tussentijdse loonsverhoging;
    • kostenvergoeding waaronder reiskosten en reistijdvergoeding, pensionkosten en andere noodzakelijke kosten voor uitoefening van de functie;
    • periodieken;
    • eindejaarsuitkeringen;
    • extra vergoedingen in verband met vakantie,
    Tot dit minimum wordt niet gerekend: aanvullende bedrijfspensioenregelingen, bovenwettelijke sociale zekerheidsaanspraken en vergoedingen boven het loon voor onkosten van de gedetacheerde werknemer voor reizen, huisvesting of voeding;
  • voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
  • gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
  • beschermende maatregelen voor zwangere of onlangs bevallen werkneemsters;
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen over niet-discriminatie.

Meer informatie over algemeen verbindende verklaarde cao’s vindt u op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wanneer het thuisland van de gedetacheerde werknemer gunstigere arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden kent, zijn deze van toepassing. Dit wordt per arbeidsvoorwaarde bekeken.

Administratieve plichten

De WagwEU is van kracht sinds 18 juni 2016. Vanaf die datum gelden voor bedrijven uit Europese lidstaten een aantal verplichtingen:

  • Inlichtingenverplichting: de verplichting om aan de Inspectie SZW alle informatie te verstrekken die noodzakelijk is voor de handhaving van de WagwEU.
  • De verplichting om bepaalde documenten beschikbaar te hebben op de werkplek. Het gaat om arbeidsovereenkomsten, loonstrookjes, arbeidstijdenoverzichten, A1 formulieren en betalingsbewijzen. Deze documenten dienen na beëindiging van de werkzaamheden nog vijf jaar beschikbaar te zijn, de Inspectie SZW kan hier naar vragen.
  • De verplichting om een contactpersoon aan te wijzen als aanspreekpunt voor de Inspectie SZW.

Bij controle door de Inspectie SZW kan een boete worden opgelegd bij het niet naleven van deze verplichtingen.

Meldingsplicht

In Nederland geldt vanaf 1 maart 2020 ook een meldingsplicht: buitenlandse werkgevers (dienstverrichters) en meldingsplichtige zelfstandigen zijn verplicht om hun werkzaamheden in Nederland aan te kondigen via het Nederlandse online meldloket. Dit moeten zij doen vóór aanvang van de werkzaamheden. Daarbij moeten zij onder meer melding maken van werknemers die hier tijdelijk komen werken. De klant/opdrachtgever is verplicht om te controleren of alle buitenlandse werknemers correct zijn aangemeld. Is de melding onjuist, dan moet de klant/opdrachtgever dit aangeven in het meldloket.

Handhaving en toezicht

De Inspectie SZW houdt toezicht op de WagwEU en op de naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving. Bij controle door de Inspectie SZW kan een boete worden opgelegd bij het niet naleven van de WagwEU of de Nederlandse arbeidswetgeving. De sociale partners houden toezicht op de naleving van de bepalingen in de cao’s.

Blijkt uit een controle van andere gegevens of bij een bezoek aan de werkplek dat de komst van de buitenlandse werknemers niet gemeld is, dan kunnen de werkgever én de klant/opdrachtgever beide een boete krijgen.

Voor zelfstandigen geldt een beperkte verplichting om te melden en documenten op de werkplek beschikbaar te hebben. Dit om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer een zelfstandige (zzp’er) door een klant/opdrachtgever wordt ingehuurd, maar in praktijk werknemer is.

Voor overtredingen van de meldplicht die zijn begaan voor 1 september 2020, wordt geen boete opgelegd. Hiermee krijgen buitenlandse dienstverrichters, zelfstandigen en dienstontvangers enige tijd om bekend te raken met de meldplicht. Daarbij is onderkend dat het, ondanks de voorlichting die in dit kader wordt geboden, voor kan komen dat niet in alle gevallen in eerste instantie volledig juist aan de meldingsplicht wordt voldaan.

De termijn tot 1 september 2020 geldt niet voor meldingen die tot 1 maart 2020 gedaan moesten worden op grond van de Wet arbeid vreemdelingen voor grensoverschrijdende dienstverrichting. Dit betreft namelijk de voortzetting van een reeds bestaande meldplicht.