Pracownikom, którzy są tymczasowo oddelegowani do pracy w Holandii, przysługują podstawowe warunki zatrudnienia obowiązujące w tym kraju. Jesteś zobowiązany im je zaoferować.
Pamiętaj!
Od samego początku oddelegowanym pracownikom agencji przysługują dodatkowe (rozszerzone) warunki zatrudnienia, a ich pracodawcy podlegają dodatkowym obowiązkom. Więcej dowiesz się na stronie „warunki zatrudnienia dla delegowanych pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej”.
Pierwsze 12 miesięcy
Holenderskie warunki zatrudnienia Podstawowe holenderskie warunki zatrudnienia, które przysługują Ci przez pierwsze 12 miesięcy, są następujące:
- ustawowa płaca minimalna;
- przepisy w sprawie godzin pracy i wystarczających okresów odpoczynku;
- bezpieczne warunki pracy;
- minimalna liczba dni płatnego urlopu;
- równe traktowanie mężczyzn i kobiet.
Te prawa pracownicze określono w holenderskim prawie pracy. W sektorach, w których zastosowanie ma powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, Twoim pracownikom przysługują podstawowe warunki zatrudnienia wynikające z tego układu zbiorowego.
W układzie zbiorowym pracy zawarte są ustalenia dotyczące warunków zatrudnienia. Są to ustalenia dotyczące np. wynagrodzenia, dodatków i godzin pracy. Ustalenia zawarte w układzie zbiorowym pracy są dokonywane przez jednego lub więcej pracodawców (organizacji pracodawców) oraz jedną lub więcej organizacji pracowniczych. Ustalenia te są często korzystniejsze niż warunki zatrudnienia określone w holenderskich przepisach prawa pracy.
Układ zbiorowy pracy uznany za powszechnie obowiązujący (avv)
W niektórych sektorach obowiązuje układ zbiorowy pracy uznany za powszechnie obowiązujący (avv). Układ ten obowiązuje wówczas wszystkie przedsiębiorstwa w danym sektorze. W sektorach, w których obowiązuje układ avv, Państwa oddelegowani pracownicy mają prawo przez pierwsze 12 miesięcy do „podstawowych” warunków pracy określonych w tym układzie.
Przykłady
- dodatkowe przepisy w sprawie godzin pracy i odpowiednich okresów odpoczynku;
- minimalna liczba dni płatnego urlopu i dodatkowe świadczenie urlopowe;
- wynagrodzenie*, składające się z:
- obowiązującej płacy wypłacanej według skali tygodniowo, co 4 tygodnie lub co miesiąc;
- obowiązujące skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres;
- dodatek za nadgodziny, godziny przepracowane w zmianach, godziny nieregularne, np. świadczenie za święta publiczne i dodatek zmianowy;
- tymczasowy wzrost płacy;
- zwrot poniesionych kosztów: obejmuje to koszty, które są niezbędne do wykonywania pracy, np. koszty podróży, zakwaterowania, wyżywienia, jeśli pracujesz z dala od domu i z dala od swojego zwyczajowego miejsca pracy w Holandii;
- coroczna podwyżka wynagrodzenia;
- premia roczna
- przepisy w sprawie udostępniania pracowników, np. przepisy BHP;
- środki ochrony dla pracownic w ciąży lub pracownic, które niedawno urodziły dziecko;
- równe traktowanie mężczyzn i kobiet; oraz
- przepisy dotyczące zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę, jeśli pracownik nie przebywa w swoim zwyczajowym miejscu pracy w Holandii.
* Niektóre elementy nie stanowią części wynagrodzenia:
- składki na pracownicze fundusze emerytalne,
- składki z tytułu zabezpieczenie społecznego powyżej wymogów ustawowych oraz
- dodatki wypłacane jako zwrot kosztów poniesionych w związku z oddelegowaniem, np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia.
To, jakiemu zbiorowemu układowi pracy (CAO) w Holandii podlegają Twoi pracownicy, zależy od tego, jaki rodzaj pracy wykonują w Holandii. Praca, która nie jest wykonywana w Holandii, nie podlega zakresowi zbiorowego układu pracy.
Strona Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia przedstawia ogólne informacje o wszystkich układach zbiorowych pracy. Dostępne są tłumaczenia zbiorowych układów pracy dla sektorów, w których występuje większość oddelegowań do pracy w Holandii.
Przegląd układów zbiorowych pracy
Przegląd wszystkich powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia. W przypadku wielu układów zbiorowych pracy dostępne jest tłumaczenie w j. angielskim. W niektórych przetłumaczonych układach zbiorowych pracy kluczowe warunki są wskazane oddzielnie w tekście. W takim przypadku często informacja ta znajduje się pod nagłówkiem „Warunki mające zastosowanie do pracowników zagranicznych” lub nagłówkiem zawierającym podobne sformułowanie. Informacje w języku angielskim oraz przetłumaczone układy zbiorowe pracy można również znaleźć na stronach internetowych i w aplikacjach organizacji pracodawców i pracowników.
Masz pytania dotyczące swojego układu zbiorowego pracy?
Masz pytania dotyczące swojego układu zbiorowego pracy? Możesz skontaktować się z organizacją pracodawców lub sekretariatem układów zbiorowych pracy w Holandii. W układzie zbiorowym pracy określono, które strony zawarły te umowy oraz do której organizacji można zadzwonić lub wysłać e-mail. Czasami, aby uzyskać pomoc, trzeba najpierw przystąpić do organizacji. Można na przykład skontaktować się z:
- Biurem pomocy SNCU pod numerem 0800-7008 (numer bezpłatny w Holandii) lub +31 852104080 (jeśli dzwonisz z innego kraju). Możesz również wysłać wiadomość e-mail na adres helpdesk@sncu.nl;
- Biurem Technicznym ds. Budownictwa i Infrastruktury;
- Radą ds. Stosunków Przemysłowych w Sektorze Sprzątania i Mycia Okien.
Po 12 miesiącach
Po 12 miesiącach (w niektórych przypadkach, po 18 miesiącach), pracownicy delegowani mają prawo do rozszerzonych podstawowych praw pracowniczych, czyli:
- do wszystkich praw pracowniczych określonych przez holenderskie prawo pracy i powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy.
Z wyjątkiem:
- prawa do dodatkowych umów w sprawie rent/emerytur zawodowych oraz prawa do zawarcia i rozwiązania umowy o pracę.
* Jeżeli Twoje zlecenie niespodziewanie się wydłuży, możesz je jednorazowo przedłużyć o 6 miesięcy. Oddelegowani pracownicy będą uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia po 18 miesiącach. O to przedłużenie należy wystąpić za pomocą systemu notyfikacyjnego.
Ważna informacja!
Zwrot poniesionych kosztów
Zwroty i dodatki, które otrzymują Twoi pracownicy za wydatki poniesione podczas wykonywania pracy, nie mogą zostać uznawane za część wynagrodzenia. Należą do nich np. koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia. Stanowią one dodatek do wynagrodzenia, które pracownicy otrzymują i do którego mają prawo. Musisz określić na pasku wypłaty, co stanowi wynagrodzenie, a co jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów. W ten sposób jest jasne, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie, do jakiego mają prawo na mocy prawa lub zgodnie z układem zbiorowym pracy, a dodatek z tytułu poniesionych kosztów jest wypłacany dodatkowo. Jeśli nie jest jasne, która część kwoty stanowi wynagrodzenie, a która kwota jest dodatkiem z tytułu poniesionych kosztów, wówczas cała kwota zostanie uznana za dodatek. W związku z tym nie zalicza się ona do wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi.
Obowiązki administracyjne
Poza oferowaniem właściwych warunków zatrudnienia, masz również wiele obowiązków administracyjnych.
- Obowiązek dokonania zgłoszenia danych delegowanych pracowników.
- Obowiązek przechowywania niektórych dokumentów swoich pracowników w miejscu pracy:
- umowy o pracę;
- paski wypłaty;
- zestawienie godzin pracy;
- formularze A1;
- dowód wypłaty wynagrodzenia.
Te dokumenty muszą być dostępne w formie pisemnej lub elektronicznej. Te dokumenty muszą być dostępne w języku holenderskim, angielskim, niemieckim lub francuskim.
- Te dokumenty muszą pozostać dostępne przez pięć lat po zakończeniu pracy; holenderski Inspektorat Pracy może zażądać do nich dostępu. Jeśli tak się stanie, należy przesłać te dokumenty do Inspektoratu Pracy w ciągu czterech tygodni.
- Masz obowiązek wyznaczyć osobę kontaktową w Holandii, która będzie stanowić punkt kontaktowy dla holenderskiego Inspektoratu Pracy. Osoba kontaktowa musi być w Holandii i/lub dostępna w trakcie oddelegowania, aby udzielać informacji o danym zleceniu. Na przykład, jako osobę kontaktową możesz wyznaczyć jednego z oddelegowanych pracowników.
- Obowiązek podawania informacji: na prośbę holenderskiego Inspektoratu Pracy, masz obowiązek przekazać wszelkie informacje, służące sprawdzeniu, czy pracownikom oferowane się warunki zatrudnienia, jakie im przysługują.
Egzekwowanie przepisów i ich monitorowanie
Holenderski Inspektorat Pracy monitoruje przestrzeganie ustawy WagwEU i zgodność z holenderskimi przepisami pracy. W przypadku niedochowania obowiązku zgłoszenia lub obowiązku zachowania informacji lub w przypadku niedostępności dokumentów holenderski Inspektorat Pracy może nałożyć grzywnę. Przedstawiciele pracodawcy i pracowników monitorują przestrzeganie postanowień układu zbiorowego pracy. Dowiedz się więcej o tym, co dzieje się w przypadku nieprzestrzegania ustawy WagwEU.