Op welke arbeidsvoorwaarden hebben gedetacheerde werknemers recht?

Werknemers die tijdelijk naar Nederland gedetacheerd worden, hebben de eerste 12 maanden van hun detachering recht op de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers recht op aanvullende Nederlandse arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden, de ‘uitgebreide harde kern’. Deze periode kan worden verlengd tot 18 maanden. Zie verder onder ‘uitgebreide harde kern’ van arbeidsvoorwaarden.

Voor uitzendkrachten die naar Nederland gedetacheerd worden geldt een afwijkende regeling: zij hebben vanaf dag één recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en voor hun werkgevers gelden aanvullende plichten.

‘Harde kern’ van arbeidsvoorwaarden

De harde kern van arbeidsvoorwaarden uit de Nederlandse arbeidswetgeving bestaat uit:

Deze arbeidsvoorwaarden staan beschreven in de Nederlandse arbeidswetgeving, te weten de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Algemene wet gelijke behandeling.

In sectoren waar een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, hebben gedetacheerde werknemers ook recht op de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van die cao, die zien op de volgende onderwerpen:

  • maximale werktijden en minimale rusttijden;
  • het minimum aantal doorbetaalde vakantie- en verlof dagen en extra vergoedingen in verband met vakantie;
  • beloning*, bestaande uit:
    o het geldende periodeloon in de schaal;
    o de geldende arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;
    o toeslagen voor overwerk, verschoven uren en onregelmatigheid, waaronder feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
    o tussentijdse loonsverhoging;
    o kostenvergoeding: toeslagen of vergoeding van uitgaven voor de kosten die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie, waaronder begrepen reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn vanaf hun gewoonlijke werkplaats in Nederland.;
    o periodieken;
    o eindejaarsuitkeringen;
    o extra vergoedingen in verband met vakantie;
  • voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
  • gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
  • beschermende maatregelen voor zwangere of onlangs bevallen werkneemsters;
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen over niet-discriminatie; en
  • voorwaarden voor huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan de werknemers die zich niet op hun gewone werkplek in Nederland bevinden.

* Van de beloning zijn de volgende onderdelen uitgezonderd: bijdragen aan bedrijfspensioenregelingen, bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken en toeslagen die worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten.

Welke cao de buitenlandse werkgever moet toepassen, wordt bepaald aan de hand van de werkingssfeer van de cao. Bij die beoordeling hoeft de buitenlandse werkgever alleen te kijken naar zijn werkzaamheden in Nederland. Werkzaamheden buiten Nederland blijven buiten beschouwing. De toepasselijke cao zal doorgaans de cao zijn van de bedrijfstak waarin de buitenlandse werkgever hoofdzakelijk werkzaamheden verricht in Nederland.

Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt u een overzicht van alle cao’s, en van de cao’s voor de bedrijfstakken waarin de meeste detacheringen in Nederland plaatsvinden een vertaling.

‘Uitgebreide harde kern’ van arbeidsvoorwaarden

Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden –en -omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de ‘uitgebreide harde kern’ genoemd.

Wanneer de detachering in eerste instantie maximaal 12 maanden duurt, maar door omstandigheden uitloopt tot maximaal 18 maanden, dan kan de buitenlandse werkgever ervoor kiezen om gedurende 18 maanden enkel de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden toe te passen. De ‘uitgebreide harde kern’ is dan vanaf de 19e maand van toepassing. Voor detacheringen die vóór 30 juli 2020 van start zijn gegaan, geldt deze verlenging tot 18 maanden automatisch. Voor detacheringen die op of na 30 juli 2020 van start zijn gegaan, kan deze verlenging aangevraagd worden in het online meldloket. Wanneer de buitenlandse werkgever in het online meldloket een detachering van maximaal 12 maanden verlengt naar maximaal 18 maanden, kan de optie tot verlenging worden aangevinkt. De dienstverrichter verklaart hiermee dat de eerder gemelde duur van de detachering wordt overschreden tot maximaal 18 maanden.

Het vervangen van een gedetacheerde werknemer

Indien een gedetacheerde werknemer door de buitenlandse werkgever wordt vervangen door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plek hetzelfde werk uitvoert, dan wordt dit als één detachering beschouwd. Bijvoorbeeld, als de eerste werknemer 8 maanden naar Nederland wordt gedetacheerd, en vervolgens wordt vervangen door een nieuwe gedetacheerde werknemer, dan heeft de nieuwe werknemer na 4 maanden recht op de uitgebreide harde kern.

Gedetacheerde uitzendkrachten: aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten

Op gedetacheerde uitzendkrachten is naast de WagwEU ook de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van toepassing. De Waadi is van toepassing wanneer een bedrijf werknemers in Nederland ter beschikking stelt, om onder toezicht en leiding van de Nederlandse opdrachtgever te werken. Deze werknemers hebben recht op een deel van de arbeidsvoorwaarden die gelden voor vergelijkbare werknemers van de opdrachtgever. Het gaat om de volgende arbeidsvoorwaarden die ook van toepassing zijn op werknemers van de opdrachtgever of vergelijkbare werknemers (in de bedrijfstak):

  • loon en overige vergoedingen zoals reiskostenvergoeding;
  • arbeidstijden en rusttijden, inclusief overwerk, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen;
  • beschermende regels voor jongeren, zwangeren en vrouwen die borstvoeding geven; en
  • gelijke behandeling.

Onder voorwaarden kan bij cao van deze arbeidsvoorwaarden worden afgeweken, zoals gebeurt in de CAO voor Uitzendkrachten. In zulke gevallen dient de buitenlandse werkgever zijn gedetacheerde uitzendkrachten vanaf dag één alle bepalingen uit deze algemeen verbindend verklaarde cao aan te bieden, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

De opdrachtgever is verplicht om de buitenlandse werkgever op de hoogte te stellen van de arbeidsvoorwaarden die in zijn organisatie gelden, voordat de detachering begint.

De buitenlandse werkgever van de gedetacheerde uitzendkracht blijft er verantwoordelijk voor dat de gedetacheerde uitzendkracht de correcte arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden ontvangt, ook als deze door de opdrachtgever wordt doorgezonden naar een derde partij. De opdrachtgever is verplicht om de buitenlandse werkgever vooraf te informeren over het doorzenden van de gedetacheerde uitzendkracht.

Daarnaast gelden op grond van de Waadi een aantal aanvullende verplichtingen. Zo moet het buitenlandse uitzendbureau of andere bedrijf dat werknemers in Nederland ter beschikking stelt zich inschrijven bij de Nederlandse Kamer van Koophandel. Meer informatie over de aanvullende verplichtingen vindt u hier.

Vergoedingen van daadwerkelijk gemaakte kosten

Vergoedingen en toeslagen die aan de werknemers worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten, kunnen niet worden beschouwd als onderdeel van het wettelijk minimumloon of de beloning die geldt op grond van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Deze vergoedingen dienen in aanvulling op de verplichte beloning te worden betaald.

De buitenlandse werkgever dient deze kosten te vergoeden volgens het nationaal recht en/of de praktijk die in het thuisland geldt voor het dienstverband tussen de werkgever en zijn gedetacheerde werknemers. Dit kan bijvoorbeeld het recht of de toepasselijke cao in het thuisland zijn.

De buitenlandse werkgever dient duidelijk te maken of, en zo ja welke, onderdelen van een toeslag worden uitgekeerd voor deze in verband met de detachering gemaakte kosten. Indien dit niet duidelijk is, wordt de gehele toeslag aangemerkt als kostenvergoeding, en wordt deze gehele toeslag dus niet gerekend tot het minimumloon op grond van de wet of toepasselijke cao.

Uitzondering meer gunstige arbeidsvoorwaarden thuisland

Wanneer het thuisland van de gedetacheerde werknemer gunstigere arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden kent, zijn deze van toepassing. Dit geldt voor elke arbeidsvoorwaarde afzonderlijk. Bijvoorbeeld, als enkel de beloning in het thuisland gunstiger is, wordt voor de beloning naar het thuisland gekeken, maar dienen de Nederlandse regels omtrent rusttijden, vakantiedagen, veilige arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling enz. te worden toegepast.

Uitzondering voor de transportsector

Voor gedetacheerde werknemers in de transportsector geldt een uitzondering. Informatie over de arbeidsvoorwaarden waar gedetacheerde werknemers in de transportsector recht op hebben vindt u hier.