Op welke arbeidsvoorwaarden hebben gedetacheerde werknemers in de transportsector recht?

Werknemers die naar Nederland worden gedetacheerd hebben vanaf 30 juli 2020 recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Dit geldt echter (nog) niet voor werknemers in de transportsector. In deze FAQ vindt u een overzicht van de arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden waar gedetacheerde werknemers in de transportsector recht op hebben. Er verandert niets aan de administratieve plichten.

‘Harde kern’ van arbeidsvoorwaarden

Werknemers uit de transportsector die naar Nederland gedetacheerd worden, hebben recht op de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.

De harde kern van arbeidsvoorwaarden uit de Nederlandse arbeidswetgeving bestaat uit:

Deze arbeidsvoorwaarden staan beschreven in de Nederlandse arbeidswetgeving, te weten de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Algemene wet gelijke behandeling.

In sectoren waar een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, hebben gedetacheerde werknemers ook recht op de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao. Gedetacheerde werknemers hebben daarmee recht op:

  • maximale werktijden en minimale rusttijden;
  • het minimum aantal doorbetaalde vakantiedagen en extra vergoedingen in verband met vakantie;
  • het minimumloon*, bestaand uit:
    o het geldende periodeloon in de schaal;
    o de geldende arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;
    o toeslagen voor overwerk, verschoven uren en onregelmatigheid, waaronder feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
    o tussentijdse loonsverhoging;
    o kostenvergoeding waaronder reiskosten en reistijdvergoeding, pensionkosten en andere noodzakelijke kosten voor uitoefening van de functie;
    o periodieken;
    o eindejaarsuitkeringen;
    o extra vergoedingen in verband met vakantie,
  • voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
  • gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
  • beschermende maatregelen voor zwangere of onlangs bevallen werkneemsters;
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen over niet-discriminatie.

*Van het minimumloon zijn echter uitgezonderd: bijdragen aan bedrijfspensioenregelingen, bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken en vergoedingen boven het loon voor onkosten van de gedetacheerde werknemer voor reizen, huisvesting of voeding;

Welke cao de buitenlandse werkgever moet toepassen wordt bepaald door de werkingssfeer van de cao. Bij de beoordeling of en welke cao de buitenlandse werkgever moet toepassen , dient alleen te worden gekeken naar zijn werkzaamheden in Nederland; de werkzaamheden buiten Nederland blijven buiten beschouwing. Daarom zal de toepasselijke cao doorgaans de cao zijn van de bedrijfstak waarin de buitenlandse werkgever hoofdzakelijk actief is in Nederland.

Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt u een overzicht van alle cao’s en van de cao’s voor de bedrijfstakken waarin de meeste detacheringen in Nederland plaatsvinden een vertaling.

Aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten gedetacheerde uitzendkrachten

Op gedetacheerde uitzendkrachten is naast de WagwEU ook de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van toepassing. De Waadi is van toepassing wanneer een buitenlands bedrijf werknemers in Nederland ter beschikking stelt, om onder toezicht en leiding van de Nederlandse opdrachtgever te werken. Deze werknemers hebben recht op een deel van de arbeidsvoorwaarden die gelden voor vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever. Het gaat om de volgende arbeidsvoorwaarden die ook van toepassing zijn op werknemers van de klant (opdrachtgever) of vergelijkbare werknemers (in de bedrijfstak).:

  • loon en overige vergoedingen zoals reiskostenvergoeding;
  • arbeidstijden en rusttijden, inclusief overwerk, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen;
  • beschermende regels voor jongeren, zwangeren en vrouwen die borstvoeding geven; en
  • gelijke behandeling.

De opdrachtgever is verplicht om de buitenlandse werkgever op de hoogte te stellen van de arbeidsvoorwaarden die in zijn organisatie gelden, voordat de detachering begint.

Daarnaast gelden op grond van de Waadi een aantal aanvullende verplichtingen. Zo moet het buitenlandse uitzendbureau of andere bedrijf dat werknemers in Nederland ter beschikking stelt zich verplicht inschrijven bij de Nederlandse Kamer van Koophandel. Meer informatie over de aanvullende verplichtingen vindt u hier.

Vergoedingen van daadwerkelijk gemaakte kosten

Vergoedingen en toeslagen die aan de werknemers worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten, kunnen niet als onderdeel van het wettelijk minimumloon of het minimumloon dat geldt op grond van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen worden beschouwd. Deze vergoedingen dienen in aanvulling op het minimumloon te worden betaald.

Uitzondering gunstigere arbeidsvoorwaarden thuisland

Wanneer het thuisland van de gedetacheerde werknemer gunstigere arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden kent, zijn deze van toepassing. Dit geldt voor elke arbeidsvoorwaarde afzonderlijk. Bijvoorbeeld, als enkel het minimumloon in het thuisland gunstiger is, wordt voor het loon naar het thuisland gekeken, maar dienen de Nederlandse regels omtrent rusttijden, vakantiedagen, veilige arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling enz. te worden toegepast.